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Prove utilizzate nell’Assesment Center

SVILUPPO PERSONALE > Assessment Center

Assesment Center: processo di valutazione finalizzato alla riduzione dell’errore insito nel processo valutativo. Si caratterizza per: presenza di più valutatori, utilizzo di più tecniche di osservazione, utilizzo di più tecniche valutative tra cui i test situazionali ed un metodo di valutazione che impone il confronto delle osservazioni.


Prove utilizzate nell’Assesment Center:

Leaderless group discussion (LGD)

Consiste in una forma di discussione di gruppo caratterizzata dall’assenza di un leader.
In genere coinvolge sei partecipanti su un problema da risolvere in un determinato periodo di tempo.
Ci sono LGD senza ruoli e con ruoli assegnati.
Possono avere un carattere cooperativo o competitivo a seconda delle dimensioni che si vogliono osservare nel gruppo.

In basket

E’ una prova per cui il candidato deve assumere il ruolo di un manager ed in uno spazio limitato di tempo prendere decisioni in merito a problemi contingenti trovati sul tavolo sottoforma di posta in arrivo, memo, messaggi telefonici.
In pratica il candidato deve organizzare il proprio lavoro, rispondere alla corrispondenza, decidere le azioni da seguire in prima persona e pianificare quelle da delegare ai collaboratori facendo uso delle strutture aziendali e delle risorse a disposizione.

Business Game

Consiste in una simulazione per molti aspetti simile all’LGD che si caratterizza tuttavia per il contenuto strettamente inerente a tematiche di gestione o sviluppo aziendale.
Vengono messe in rilevo soprattutto le capacità di ragionamento in temi di tipo gestionale, commerciale ed imprenditoriale.

Interview simulation

Riprende la tecnica del role playing e consiste nel ricreare situazioni di lavoro critico e cariche di pregnanza emotiva.
Esempi tipici sono i colloqui di selezione, di orientamento o di valutazione dove il valutato assume il ruolo del capo.
Altri esempi sono i colloqui con un collaboratore demotivato o con i clienti irati.

Fact finding

Consiste nel porre i valutati di fronte ad un accadimento o un problema di cui vengono fornite solo parziali informazioni.
Il compito è di ricercare le informazioni mancanti interrogando un “informatore” al fine di prendere una decisione sulle azioni da mettere in atto.
Alla fine i valutati vengono invitati a fare una presentazione delle decisioni prese, esplicitando i motivi delle stesse.

Presentazione

Consiste nell’invitare il candidato ad una esposizione orale di un argomento assegnato, di fronte ad alcuni osservatori generalmente rappresentati dagli assessor e dagli altri valutati.
In alcuni casi viene suggerita la presentazione di alcune domande da parte del gruppo.
Come variante potrebbe essere richiesta la presentazione di un argomento assegnato, senza possibilità di preparazione delle stesso.

Test attitudinali

La finalità di queste prove è di misurare le abilità, le capacità, di svolgere potenzialmente compiti definiti e circostanziati.
Di solito negli AC si misura il fattore d’intelligenza generale di Spearman (fattore G) e fattori di gruppo secondari (verbali, numerico).

Test di personalità

Permettono di osservare, misurare e valutare gli aspetti emotivi, sociali e motivazionali del comportamento.
Si distinguono in questionari di personalità e test proiettivi.

Queste tecniche di valutazione si distinguono in base alla modalità di esecuzione:

Individuale

  • Test

  • In Basket

  • Interview simulation

Collettiva

  • LDG

  • Businness Game

  • Presentazione

  • Fact Finding

In base alle capacità esplorate:

  • Problem solving: test, fact finding

  • Capacità comunicativo/relazionali: test, LDG(senza ruoli assegnati), presentazione

  • Abilità tipicamente manageriali: abilità imprenditiva, Businnes Game; Leadership, LDG(con ruoli assegnanti); abilità gestionale, in basket.

Donadelli Fausto|Mental Coach|Certified NLP Trainer|Life and Executive Coach|Professional counselor|Mental Trainer|Performance Brain|Lugano|Canton Ticino|Svizzera

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